女职工产假期间能否不予发放绩效工资？用人单位以女职工产假期间没有工作业绩不发放绩效能否成立？法院如何处理类似纠纷？近日，城厢法院依法审理了一起因女职工休产假而引发的薪资纠纷。

2019年2月，林某入职某科技有限公司，担任人力行政副经理，约定工资由基本工资、岗位绩效工资构成。

林某产假期间，公司发布了《绩效考核暂行办法》及《员工薪酬管理办法（试行）》，将原先薪酬结构调整为月度无责底薪、月度有责底薪、月度绩效、提成构成，载明产假不核算绩效工资，无责底薪和有责底薪全额发放。

此外，公司为林某缴纳了生育保险，林某收到生育保险基金支付的生育津贴30503.52元。产假期间，公司按新管理办法向林某发放无责底薪和有责底薪，但未发放绩效工资，双方因产假工资等问题产生纠纷。

2021年9月，林某向城厢区劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付产假期间的绩效工资。该委支持了林某的部分请求，对此结果，某科技有限公司与林某均不服上述裁决，向法院提起诉讼。

法院经审理认为，根据《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资……”的规定，女职工产假期间的工资标准应当不变，且产假期间女职工由生育保险基金支付的生育津贴低于劳动者产假前工资标准的，应当由用人单位补足差额。该科技有限公司以林某产假期间没有工作业绩而不向林某发放绩效，实际已降低了林某产假期间的工资标准，综上所述，该公司应向林某全额发放工资结构变更后的绩效工资19740元。

法官说法：孕期、产期和哺乳期是女职工特殊保护的重点时期。产假期间的工资,因涉及与生育保险的衔接,成为女职工权益受到侵害的风险点。

《女职工劳动保护特别规定》第五条规定“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”。我国劳动合同法及其他相关法律法规对女职工的保护体现在产假期间视为女职工正常出勤和提供劳动，女职工休产假期间应享受正常的工资待遇，用人单位不可降低女职工的工资和福利待遇。用人单位未依法足额为女职工缴纳生育保险，导致生育津贴低于产假前工资标准，差额应由用人单位补齐。本案中，用人单位在女职工产假期间调整了薪资构成，并在规章制度中规定产假期间不发放绩效工资，该规定本质上是降低产假期间女职工工资的行为，用人单位不应以女职工已领取生育津贴或未提供劳动为由拒绝发放绩效，法院判决用人单位予以支付绩效工资，有效保障了女职工的合法权益。